Forandringsprocesser & organisationsudvikling

Når hele organisationer skal udvikles – og både strukturer og kulturer er i spil, er det helt afgørende, hvad det er for en forståelse, man arbejder ud fra.

Mange forandringsteorier bygger på linærer og hierarkiske logikker: Antagelser om at forandringer skal sættes i gang og om at man kan analysere, forudse og endda kan sikre, hvis man blot har en god plan. Disse tilgange er gode inspirationskilder.  Men står man alene med dem og sin planche med en grafisk illustration af en flot proces-pil, kommer man ofte til kort, når man møder virkeligheden.

Organisationen er en mere levende størrelse. Nogle forandringer lejrer sig aldrig, andre sker før man har sat dem i gang.

Og selv hvis man som leder har erfaret dette, er der sandsynligvis flere omkring en, der umiddelbart tænker organisationsforandringer som projekter, der sættes i gang og styres, - som nogle, der primært sker i forbindelse med udvalgte aktiviteter - fx en temadag eller en workshop og som nogle, der præsenteres af eksperter, der fortæller andre, hvad de skal begynde på. De forestillinger flytter vi lidt på, når I arbejder med mig.  

Værdifulde kulturforandringer udvikles ofte i praksis af ledere og medarbejdere. Dvs. at forandringen opstår, når den enkelte gør noget nyt. Når mange begynder at ændre adfærd, kan man se det som nye mønstre. Mønstrer, der tilsammen kan danne en kulturforandring. 

Måden hvorpå man - som ledelse - skaber forandringen, beskrives af flere som skiftet fra ”Predict and Control” til ”Sense and response”.  Det betyder, at noget af det, der ofte er brug for at træne evnen til at sanse og til at respondere på måder, der skaber den ønskede forandring.